Comment trouver ses prochains talents ?

Où sont les talents ? C’est la question que se posent tous les recruteurs en ce moment. Les entreprises sont nombreuses à recruter et, de fait, plus de 300.000 postes sont encore vacants au deuxième trimestre 2022. Cette situation touche encore davantage les métiers digitaux et les postes qui nécessitent une expertise hautement qualifiée. En cause : le marché pénurique. Certaines entreprises ont pris le contre-pied de cette situation et ont changé leur stratégie de recrutement pour s’adapter au marché. Pour savoir où chercher leurs prochains talents, elles délimitent d’abord leur périmètre de recherche.

Sommaire

Définir le cadre de recherche

Avant toute recherche, il est indispensable de bâtir une stratégie de recrutement qui soit cohérente avec les objectifs et la stratégie globale de l’entreprise. Vous aurez donc besoin d’une feuille de route claire pour définir votre périmètre de recherche.

Définir le besoin des équipes métiers

Si vous êtes en phase de recrutement, c’est sans doute parce qu’une de vos équipes (ou la vôtre, peut-être) a demandé un talent de plus pour les épauler. Mais pour identifier les bons candidats, vous devrez évaluer la situation de l’équipe et identifier ses besoins.

Voici quelques questions à vous poser :

• Est-ce que le besoin concerne une expertise spécifique ou nécessite un chef de projet qui permet d’alléger la charge de sa future équipe ?
• Y a-t-il eu des départs qui nécessitent le recrutement d’un ou plusieurs remplaçants ? Ou bien, ces besoins impliquent-ils des créations de postes ?
• Est-ce que l’équipe concernée est en mesure de manager le ou les nouveaux talents ? Ou au contraire, a-t-elle besoin d’un talent complètement autonome ?
• Quels sont les objectifs fixés par l’équipe ? Quels sont les résultats attendus à la fin de l’année ? Comment ce nouveau talent va-t-il pouvoir contribuer à la réalisation de ces objectifs ?

Cette liste non exhaustive est déjà un bon début pour comprendre les besoins internes et identifier la stratégie à adopter.

Délimiter les critères de recherche

Une fois que vous avez recueilli les besoins de votre équipe, vous devrez délimiter un périmètre de recherche. L’intérêt de cette action est toute simple : vous n’aurez pas les mêmes besoins qu’une autre entreprise, ni le même contexte. Aussi, deux talents ayant la même expertise n’auront pas les mêmes impacts pour votre équipe. En effet, leur personnalité, leur vision et leur ambition professionnelles seront différentes et ne vous apporteront pas les mêmes bénéfices.

Pour cela, et avant même d’élaborer la fiche de poste, vous devrez réaliser un brief pour réunir l’ensemble des critères attendus. Ce document vous permettra d’écarter plus facilement une majorité de candidats qui ne correspondent pas à vos attentes.

En effet, vous êtes seul à pouvoir départager un candidat selon les critères suivants :

• la nature du rôle attendu (stratégique ou technique)
• le niveau de maitrise des compétences attendus
• son ancienneté sur le marché du travail
• la personnalité et les valeurs du candidat
• ses objectifs professionnels et comment ils peuvent contribuer à l’ambition de l’entreprise
• les bénéfices potentiels pour votre entreprise et son évolution de carrière
• une disponibilité immédiate ou un besoin modulable selon la qualité du profil
• une flexibilité totale ou un engagement sur la durée
• etc.

Vous devrez donc être clair dans votre recherche puis auprès des candidats sélectionnés. Aussi, déterminer les points d’attention sur lesquels vous ne pourrez pas faire l’impasse et ceux sur lesquels vous pourrez être davantage flexible. Il est complexe, surtout dans un marché pénurique, d’exiger des candidatures avec la totalité des critères listés. Gardez-vous un champ de recherche suffisamment large pour identifier des profils qui seront peut-être capables, au fur et à mesure de leur prise de poste, de répondre à votre niveau d’exigence de départ.

Adapter sa recherche au marché

Dès lors que vous avez défini vos critères de recherche, la nature du profil attendu est beaucoup plus simple à appréhender. Mais avant d’aller solliciter les talents sur le marché, avez-vous étudié les candidatures en interne ? Selon les postes, les meilleurs candidats peuvent déjà se trouver dans votre entreprise. Ce qu’on appelle “mobilité interne” peut même vous faire économiser jusqu’à 50% des coûts engendrés par un recrutement en externe. Ce procédé est d’ailleurs plus simple pour des rôles de chefs de projets.

Pour les profils plus techniques, vous devrez certainement sourcer le marché. Dans ce cas, assurez-vous de la cohérence de vos critères avec les profils que vous allez identifier. Il arrive souvent, notamment pour des créations de poste, que les critères initiaux ne soient pas alignés avec la réalité du marché. Que cela concerne le niveau de séniorité, le montant de la rémunération et/ou le nombre de jours de télétravail, vous devez vous préparer à ajuster ces points. Sans quoi, votre recrutement deviendra un véritable challenge !

Où rechercher ses prochains talents ?

Pour identifier les endroits où sourcer les futurs candidats, vous devrez définir votre stratégie de présélection : comment sourcer, avec quels outils, sur quelles plateformes, qui va se charger de la recherche. Vous pourrez ainsi optimiser votre processus de sélection et concentrer les efforts de votre recherche sur ce qui est le plus efficace pour vous.

Réseau des collaborateurs

Avant de communiquer en externe, vous pouvez d’ors et déjà indiquer à vos salariés que des postes sont à pourvoir. Vos collaborateurs seront peut-être intéressés pour le poste, ce qui vous fera gagner un temps et un budget précieux sur votre recrutement. D’ailleurs, le taux de réussite pour de tels recrutement s’élève à 67%. De quoi renforcer la fidélité et l’engagement de ses salariés !

Mais vos collaborateurs seront également vos meilleurs alliés pour trouver des profils adaptés aux offres disponibles. Leur réseau professionnel peut se transformer en un formidable vivier de talents : leurs anciens collègues, famille et amis, leurs anciennes écoles ou formations sont autant de pistes potentielles pour dénicher le talent idéal. Pour les remercier de leur engagement, vous pouvez même mettre en place une prime de cooptation. Après tout, vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs !

Jobboards & CVthèques

Les plateformes d’offres d’emploi sont particulièrement utiles pour signaler votre recherche actuelle. Les jobboards sont d’ailleurs nombreux : Welcome to the Jungle, Indeed (…). C’est un bon moyen de faire venir à vous les candidats en recherche d’emploi. Le nombre croissant de ces jobboards s’expliquent en raison de la pluralité des domaines d’activités et des expertises métiers. En effet, rechercher vos besoins IT, par exemple, sur une plateforme spécialisée sur ce type de profils sera plus efficace et vous aurez plus de chances de trouver des candidats réellement adaptés. Aussi, si vous souhaitez optimiser votre temps de recherche, ce procédé est particulièrement utile pour apporter du trafic sur vos offres sans être particulièrement actif. Pour autant, ces plateformes ne sont effectives que dans la mesure où les profils qui s’y trouvent sont précisément dans votre scop.

À l’inverse, si vous avez plus de temps à consacrer à votre recherche, vous pouvez également consulter les CVthèques et y chercher la perle rare. Notamment grâce aux recherches booléennes, il vous sera possible de filtrer les profils selon vos critères de recherche. On retrouve ainsi de multiples informations : séniorité, disponibilité, fourchette ou TJM attendu, secteur d’activité, métiers ou rôles d’intervention… L’avantage de cette pratique est qu’elle vous permet d’affiner votre recherche et de trier par vous-même votre sélection parmi les profils actuellement disponibles.

Il existe ainsi des jobboards et des CVthèques pour tout type de profil ou bien par typologie de contrat attendu (CDI ou mission).

Réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels sont de véritables mines d’or pour vos recrutements. Attention toutefois à soigner votre marque employeur. En effet, les candidats pourront accéder, à la fois à vos offres, mais aussi à l’ensemble de vos contenus. Il est donc important de soigner vos posts pour rendre votre entreprise attractive si des candidats visitent votre page. Ainsi, vous pouvez approfondir votre recherche sur des réseaux comme LinkedIn, Facebook ou encore Shapr.

Le principe reste assez identique à celui des jobboards. Vous pouvez filtrer les profils selon des critères encore plus spécifiques à l’aide de la recherche booléenne. Ces réseaux ont d’ailleurs l’avantage de vous montrer un plus large choix de candidats, notamment ceux qui sont déjà en poste. Si ces derniers ne sont effectivement pas ou peu présents sur les jobboards, il vous est possible de chercher parmi ces profils qui peuvent très bien être ouvert à de nouvelles opportunités, sans être pour autant actifs. Par le biais de l’approche directe, vous pourrez ainsi vous rapprocher de candidats qui, à première vue, ne semblaient pas disponibles.

Profitez d’ailleurs du fait que les candidats ont le même enjeu de visibilité que vous. Certains talents, particulièrement les freelances, cherchent à gagner en notoriété pour trouver plus facilement des missions. Ils seront donc davantage présents et il est même possible que leur profil s’affiche naturellement dans votre fil d’actualité. Restez donc à l’affut de l’activité de votre réseau.

Experts du recrutement

Enfin, vous pouvez tout aussi bien déléguer votre recherche à des experts. Les cabinets de recrutement, les chasseurs de tête et autres services de mise en relation ont développé leur expertise pour pour vous accompagner dans leur recherche. En effet, ils peuvent simplement chercher pour vous le candidat idéal ou au contraire vous conseiller en amont de votre recherche.

Voici quelques uns de leurs avantages si vous avez des difficultés dans votre recherche :

• Ils vous aideront à mieux définir le cadre de votre recherche, affiner votre brief et la fiche de poste
• Ils vont savoir identifier les profils qui peuvent réellement correspondre à votre besoin
• Ils connaissent le marché et les profils actuellement disponibles
• Ils bénéficient, pour certains, d’une communauté active avec des talents disponibles

Mais pour savoir si vous avez besoin de faire appel à ce type de service, posez-vous les bonnes questions :

• Combien de temps puis-je accorder à la recherche de talents ?
• Ai-je le temps d’approfondir ma recherche ou le besoin métier est-il urgent ?
• Ai-je les ressources en interne pour s’occuper de la recherche ?
• Y a-t-il les connaissances en interne pour trouver cette expertise particulièrement technique ?
• Ai-je déjà fait appel à ce type de profil ?

Si vos réponses témoignent d’un manque de temps ou de ressource, alors effectivement, ces services vous seront plus que bénéfiques. Profitez de l’expertise de ces experts qualifiés pour assurer la qualité de vos recrutements. Si vous souhaitez faire appel à des freelances pour la première fois par exemple, ces experts pourront même vous partager de nombreux conseils pour l’après recherche.

Alors, êtes-vous prêt pour trouver votre prochain talent ? Il n’est jamais aisé d’identifier les profils qui vont véritablement correspondre à votre entreprise. Même s’ils existent de nombreux endroits pour les trouver, certaines compétences métiers demandent un peu plus de ressources que prévu. Comme en ce moment, le marché pénurique réduit particulièrement le champ de recherche. De nouvelles questions se posent alors face à la fuite des talents : freelance ou CDI, quel talent choisir ?