Un freelance coûte-t-il plus cher qu’un CDI ?

Freelance ou CDI : quel budget représente chacun de ces contrats ? Une grande majorité d’entreprises n’a pas encore osé faire appel aux freelances, notamment en raison de leur tarif qu’elles estiment plus élevé par rapport à un profil salarié. Mais est-ce uniquement une question de coût ou existe-t-il d’autres raisons qui expliquent un tel frein ? Dans cet article, découvrez une analyse comparative des charges pour un freelance et pour un salarié, qui vous apportera une meilleure compréhension des avantages de chacun de ces profils.

Freelance & salarié : comment expliquer la différence de coûts ?

Le coût d'un salarié

Les entreprises sont plus familières du coût que représente un salarié. Le salaire versé en fin de mois correspond à la rémunération nette, c’est-à-dire la rémunération brute dont on a soustrait diverses cotisations. Néanmoins, certaines charges restent invisibles sur le bulletin de paie (et donc sur la rémunération brute) mais ont un impact important sur le coût global d’un salarié pour son employeur. À noter : l’ensemble de ces coûts sont entièrement financés par l’entreprise.

Dans le détail, voici les différentes charges comprises dans le budget alloué à chaque salarié :

• Recrutement : Pour trouver le candidat idéal en CDI, de nombreuses entreprises peuvent investir dans certains outils ou faire appel à des cabinets de recrutement, par exemple. À titre indicatif, ces structures peuvent facturer jusqu’à 25% du coût d’un salarié. À la différence d’un outil qui facilite la recherche et le suivi, ces professionnels proposent un accompagnement personnalisé et une vision actualisée de l’état du marché.
• Rémunération : Le salaire net mensuel du salarié en CDI est un coût fixe, c’est-à-dire que cette dépense est prévue dans le budget sur le long terme. La rémunération des salariés peut d’ailleurs constituer l’un des budgets les plus conséquents pour une entreprise.
• Charges salariales : Elles sont prélevées directement sur le salaire brut et représentent en moyenne entre 22% et 28% de ce montant. Même si ces charges sont prélevées du salaire, c’est bien l’entreprise qui a la responsabilité de verser ces cotisations aux services concernés. Ces charges comprennent donc des cotisations pour la sécurité sociale, l'assurance chômage, la retraite, ainsi que d'autres avantages sociaux.
• Charges patronales : Ces charges ne sont pas toujours visibles pour les équipes opérationnelles. Il est donc important de considérer cette dépense lorsque vous souhaitez recruter un salarié, étant donné qu’elle représente en moyenne 30% du salaire brut. Cette cotisation est uniquement financée par les employeurs, ce qui explique qu’elle n’est pas indiquée sur le bulletin de paie. Ces charges comprennent notamment les contributions à la formation professionnelle et d’autres postes de dépense qui financent la protection sociale en France (URSSAF, Pôle Emploi, etc.).
• Contrat : Il existe des coûts à prendre en compte à certaines périodes du contrat CDI. Une nouvelle recrue a besoin d’un certain temps d’adaptation avant d’être 100% opérationnelle, ce qui peut représenter un coût plus ou moins élevé selon l’impact commercial de ce nouveau salarié. Si le recrutement n’aboutit pas à l’issue de la période d’essai, l’entreprise devra réattribuer un temps et/ou un budget pour rechercher un nouveau talent. De la même façon, une fin de contrat engendre des coûts, notamment dans le cas du paiement d’indemnités lors d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement.
• Périodes d’absence : Le contrat CDI offre naturellement une sécurité financière aux salariés. Les entreprises ont donc pris l’engagement de rémunérer leurs collaborateurs pendant leurs périodes d’absence, qu’ils s’agissent de période de repos ou en cas de maladie (congés, RTT, arrêts maladies).
• Avantages sociaux : Les entreprises mettent des avantages sociaux à la disposition des salariés, tels qu’une mutuelle, une prévoyance santé, des plans de retraite complémentaire, des tickets restaurant, des primes vacances, etc.
• Formation des salariés : Cette ligne de dépense comprend deux coûts distincts : le maintien de salaire pendant la formation et le financement de la formation par l’entreprise. Ces coûts sont obligatoires mais ils peuvent être plus ou moins élevés, notamment lorsqu’il y a des évolutions majeures dans certains secteurs (ex : technologique) ou lorsque certains salariés souhaitent monter en compétences, par exemple.
• Logistique : Ces coûts cachés ne sont pas directement attribuables au collaborateur mais sont directement liés à son embauche. L’entreprise doit être en mesure de lui fournir du matériel adéquat, des logiciels, des locaux et un espace de travail fonctionnel. Bien sûr, l’entreprise peut également investir dans des outils de gestion RH plus ou moins modernes.

Le coût d’un freelance

Le TJM d’un freelance comprend également plusieurs coûts qui, à la différence d’un contrat CDI, sont totalement pris en charge par l’indépendant. En tant qu’entreprise, vous ne devrez régler que le tarif global de la prestation. Aucun coût supplémentaire n’est à votre charge. Ce qui peut expliquer qu’un TJM peut paraitre plus élevé, si on tente une comparaison avec le taux journalier d’un salarié.

De façon plus détaillée, le calcul du TJM d'un freelance comprend la majeure partie de ses charges sociales (retraite, sécurité sociale, mutuelle, prévoyance), de ses cotisations (TVA, taxes, impôts) et pour finir le montant de sa rémunération. Selon la séniorité des freelances, certains pourront également y conclure leurs jours d'indisponibilités (ex : week-end, congés, etc.) et les frais professionnels comme les déplacements ou l'investissement matériel.

De fait, la rémunération d'un freelance ne correspond pas au montant de son TJM. Bien au contraire, selon son statuts, sa rémunération nette varie entre 30% et 50% du montant facturé aux entreprises.

À titre d’exemple : un indépendant sous SASU facture une prestation avec un TJM à hauteur de 800€. À ce montant, on soustrait l’ensemble des charges liées à son statut ainsi que l'impôt sur le revenu, pour arriver à un montant moyen de 450€. Ce résultat final peut néanmoins diminuer selon les charges sociales financées (très bonne mutuelle, plans retraite, contrat prévoyance, etc.)

Les TJM pratiqués sont donc généralement plus élevés que la rémunération d’un salarié, en raison du nombre de cotisations à charge de l’indépendant. Un ancien salarié peut donc accroitre sa rémunération en devenant freelance, mais cela implique de pouvoir financer les prises de risques liées à son statut (irrégularité des revenus ; investissement personnel pour avoir une couverture santé et prévenir les éventuelles maladies ; trésorerie pour anticiper les périodes sans mission, etc.).

Pour une entreprise, le financement d’une prestation assurée par un freelance est nettement facilité, notamment pour le suivi comptable. Les entreprises n’ont pas la responsabilité de verser les cotisations sociales. En revanche, il est tout de même important de vérifier qu’un freelance s'est bien acquitté de ses charges avant d’entamer la collaboration. Cette obligation de vigilance peut être prise en charge par une entreprise tierse, afin de vous concentrer sur le démarrage de la mission.

Pourquoi existe-t-il ces différences de coût ?

Les facteurs de coût

Lorsqu'il s'agit de choisir entre l'embauche d'un salarié ou de solliciter un freelance, plusieurs critères doivent être soigneusement pris en compte. Ils auront un impact majeur sur l’identification du bon talent pour répondre à votre besoin, sur le succès de la collaboration ainsi que sur le résultat du projet et/ou sur le développement de l’entreprise.

Voici les principaux facteurs à considérer :

1. État du marché : Celui-ci peut jouer un rôle déterminant, notamment si le marché est pénurique. Certains talents ayant conscience de la rareté de leurs compétences vont plus facilement s’orienter vers le freelancing et préférer avoir la possibilité de choisir leurs clients. C’est notamment le cas des développeurs, par exemple. Les entreprises seront donc contraintes, pour ne pas renoncer à ces profils, d’élargir les typologies de collaboration, notamment en accueillant des freelances dans leurs équipes.
2. Expertise : Votre décision doit également prendre en compte la nature du projet, les compétences et la séniorité attendues. Il existe une majorité de freelances ayant développer une expertise très technique en tant que salarié, et fortement demandée sur le marché. En raison de cette forte demande, ces profils peuvent s’avérer plus rare en tant que salarié.
3. Flexibilité : La durée prévue du contrat ou des projets est un facteur clé dans la prise de décision. Les freelances offrent une flexibilité significative en termes de coûts de recrutement, de coûts de départ et de fin de contrat. Ils sont disponibles rapidement et en cas de non comptabilité, la collaboration peut se clôturer sans difficultés. Si un projet nécessite l’intervention immédiate d’une expertise rare, un freelance serait le choix le plus opportun.
4. Régularité des besoins : Qu’il s’agisse d’un besoin ponctuel, d’un projet récurrent mais court, ou d’une expertise nécessaire sur le long terme pour faire monter l’équipe en compétences, vous n’allez pas choisir la même typologie de contrat. Ceci s’explique simplement par des questions budgétaires et de besoins opérationnels. S’il n’y a pas de tâches suffisantes pour maintenir un poste sur le long terme, faire appel à un freelance serait tout à fait favorable pour alimenter ces besoins ponctuels.

Il n’existe, de fait, pas de réponse unanime qui prévaut pour l’un ou l’autre de ces profils. Qu’il s’agisse donc d’un CDI ou d’un freelance, vous devez analyser votre situation et identifier le profil qui convient le mieux à votre contexte opérationnel, stratégique et logistique.

Explorons quelques scénarios types pour illustrer quand l'embauche d'un salarié reste incontournable, ainsi que les situations où la collaboration avec un freelance peut s'avérer plus avantageuse. Bien entendu, ces scénarios exemples sont issus de nos retours terrain et propres à des contextes précis. Vous ne pouvez pas vous soustraire à toute analyse spécifique de votre situation pour effectuer le choix le plus adapté.

Voici 3 scénarios exemples que nous avons pu observés :

1. Compétences indisponibles en CDI : Il arrive que certaines compétences spécifiques, souvent techniques, sont majoritairement maitrisés par des freelances. Ce statut peut en effet séduire, en raison de son avantage rémunérateur et d’une liberté plus forte. Pour ne pas subir ces dynamiques de marché, Il est essentiel de vérifier si l’expertise requise est effectivement disponible en CDI. Si tel n’est pas le cas, nous vous invitons à rester ouvert aux profils freelances, au risque de passer à côté d’un excellent profil.
2. CDI : Erreur de casting : Supposez que vous ayez engagé un collaborateur en CDI qui, malheureusement, ne s'avère pas être la personne adéquate pour le poste. En cas de départ prématuré, les coûts liés aux indemnités de départ et aux processus de recrutement peuvent être élevés. En revanche, lorsqu’un freelance ne correspond pas exactement à votre besoin, vous pouvez éviter des surcoûts parce que cette collaboration n’implique pas des indemnités de départ, par exemple. Si vous avez des doutes sur le profil que vous recherchez, faire appel à un profil freelance vous permettra d’affiner votre besoin, tout en bénéficiant des compétences à jour sur le métier sollicité, ainsi que d’un regard expert sur les dernières tendances de votre secteur d’activité.
3. Structuration de l'entreprise : Lorsque vous envisagez de construire des équipes afin de structurer votre entreprise, les employés en CDI restent la meilleure option. Ils s’engagent souvent sur la durée, vous permettant de bénéficier d’un socle d’expertises solide. Cependant, il est important de prendre en compte les périodes de creux ou l’indisponibilité de certaines expertises dans vos recherches. Un profil freelance pourra alors vous accompagner sur une expertise manquante ou renforcer votre équipe pour la finalisation d’un projet, sur une période donnée.

Lorsqu’il s'agit de choisir entre un freelance et un salarié, il est finalement essentiel de trouver l'équilibre idéal entre les besoins opérationnels et la réalité du marché. Effectivement, le "prix" ne devrait pas être le seul critère de collaboration car d’autres paramètres entrent en compte : disponibilité de l’expertise sur le marché, urgence du besoin, objectif lié à la recherche d’un nouveau talent… La priorité devrait donc davantage pencher vers la qualité des expertises recherchées, et non sur le contrat qui devient une simple modalité. À l’avenir, les entreprises seront sans doute composées d’équipes hybrides, mêlant conjointement freelances et salariés.