Freelance vs CDI : comment choisir ?

Nous sommes tous familiers avec le CDI mais qu’en est-il du freelancing ? Le contrat à durée indéterminé permet d’engager le talent au sein de l’entreprise. À l’inverse, un indépendant, communément appelé “freelance”, fonctionne avec un contrat beaucoup plus agile et s’engage sur la réalisation d’un projet. Dès que sa mission se termine, le freelance change d’environnement. Pour faire face aux problématiques de recrutement, comment choisir entre un salarié en CDI ou un freelance ?

Sommaire

Freelance vs CDI : quelles différences ?

Pour comprendre les différences entre le statut de freelance et celui de salarié en CDI, vous devez d’abord comprendre ce qui motive les talents à choisir le salariat ou le freelancing. En effet, les candidats choisissent leur statut en fonction de leur projet professionnel et de leur souhait d’évolution de carrière. Ils n’impliquent pas les mêmes enjeux pour les travailleurs, comme pour les entreprises.

Pourquoi faire appel à un freelance ?

En raison de notre familiarité avec le CDI très répandu, il est courant de débuter nos recherches par défaut sur ce type de contrat. Mais si le besoin est urgent, un freelance pourrait s’avérer plus adapté. Pour certains métiers du digital, il ne faudrait que 4 jours de recherche, contre 49 pour un profil en CDI (sans compter les 3 mois de préavis prévu à la rupture d’un contrat salarié).

Cette différence importante de délai s’explique par :

• une spécialisation dans une expertise très qualifiée
• une neutralité et un regard extérieur au projet
• une adaptabilité et une capacité à être rapidement opérationnels sur de nouveaux environnements
• une tarification plus facilement mesurable par le tarif journalier ou le forfait par livrable précis, sans ajout de cotisations ou charges sociales.

En bref, un indépendant est le talent idéal lorsque vous rencontrez une problématique ponctuelle qui nécessite l’intervention d’un spécialiste du sujet.

Pourquoi recruter un salarié en CDI ?

Ce contrat bien connu de tous est encore en France. Pour cause, le CDI est le contrat historique et implique souvent un engagement fort et prolongé auprès de l’entreprise. En effet, on attend plus naturellement d’un salarié en CDI qu’il s’engage sur le long terme.

De part l’exclusivité d’un talent en salarié, vous bénéficiez de toute son attention sur le projet de votre entreprise. Il se concentre à temps plein sur votre activité et favorisera la confidentialité des informations. Son implication est d’ailleurs renforcée, s’il développe un sentiment d’appartenance pour vos valeurs et votre culture d’entreprise. De cette façon, un salarié en CDI se positionnera naturellement comme un ambassadeur de la marque et sera davantage acteur de votre croissance sur le long terme.

Il est donc nécessaire de bien réfléchir et cadrer vos besoins, vos objectifs et l’impact de ces recrutements sur l’évolution de l’entreprise. Un talent en CDI est plus facilement amené à rester quelques années dans une entreprise. Aussi, il est nécessaire d’envisager ses possibilités d’évolution, que ce soit dans le cadre de ses missions comme de son poste. Enfin, alors qu'un salarié sur 3, envisage de se lancer en freelance, il vous faudra pouvoir répondre aux attentes des talents pour leur offrir un cadre de travail suffisamment épanouissant.

Comment identifier le profil qu'il vous faut?

Pour répondre à cette question, vous devez identifier les critères les plus importants dans votre recherche. Voici trois axes de réflexion :

Temps de recrutement & onboarding

Combien de temps souhaitez-vous consacrer à la recherche du candidat idéal et pour approfondir son intégration dans votre entreprise ? La réponse à cette question va très rapidement orienter le profil du talent qui correspond à votre recherche.

En effet, le temps de recherche et d’onboarding impliquent trois attendus :

• l’expertise et/ou de la personnalité du candidat : si votre besoin est urgent et que votre priorité réside d’abord dans l’exécution du projet, alors le profil d’un indépendant pourrait être plus approprié. En revanche, si vous avez besoin d’une expertise sur le long terme et que vous êtes prêt à patienter pour trouver un candidat qui va s’impliquer sur le long terme au sein de votre entreprise, alors un profil CDI serait plus adapté.
• la disponibilité du candidat et sa rapidité d’exécution lors de la prise de poste : un indépendant est, par nature, plus à même de répondre à des besoins urgents et de s’adapter rapidement les enjeux parce qu’il est régulièrement amené à être confronté à des problématiques très différentes selon ses clients. À l’inverse, un profil en CDI dispose généralement d’un certain temps, au début de sa prise de poste, pour monter en compétences et/ou s’imprégner pleinement des enjeux de l’entreprise.

• la gestion administrative du contrat : collaborer avec un freelance s’avère assez simple pour les petites entreprises parce que ce talent possède déjà un statut de travailleur indépendant. Ainsi, vous ne serez concerné que par la facturation de sa prestation et le versement du tarif convenu. Bien sûr, cela est différent pour les grands groupes où la question du contrat cadre peut fortement complexifier la signature de la mission. Pour pallier cette difficulté, des entreprises tiers comme Beager se charge d’être référencées par les grands groupes et vous évitent ainsi ce processus.

Budget et investissement financier

Quel montant vous souhaitez-vous investir pour répondre à votre besoin ? Envisagez-vous d’allouer un budget annuel ou de payer au livrable ? Dans l’esprit collectif, il est très répandu que les freelances sont mieux rémunérés que les CDI. Pour autant, cela ne signifie pas que le coût est plus conséquent pour les entreprises.

L’enjeu ici est de bien définir comment vous souhaitez investir ce montant et les conséquences financières d’un tel investissement pour votre entreprise. En effet, si le TJM d’un indépendant vous semble élevé, rappelez-vous que ce montant vous permet de bénéficier d’une rupture de contrat facilitée et d’une absence de préavis. Par ailleurs, le prix d’un indépendant correspond au montant final que vous allez lui verser. À la différence, le recrutement d’un salarié implique des dépenses supplémentaires (cotisations, charges, avantages sociaux, matériels, locaux…) pour lui offrir un cadre de travail opérationnel et agréable.

Contractualiser en CDI ou en freelance n’implique donc pas les mêmes dépenses. Étant considéré comme un “achat de prestation intellectuelle” dans toutes les entreprises, les indépendants devront parfois être contractualisés avec la Direction des Achats.

Management et gestion des talents

À la différence des CDI placés sous l’autorité de leur manager, les freelances sont des professionnels avec lesquels aucun lien de subordination n’est légalement autorisé. Se pose alors le sujet des équipes hybrides : comment piloter des talents aux contrats différents ?

La période du COVID a provoqué une véritable quête de sens du côté des candidats et renforcé l’attractivité du freelancing. Ainsi, de nombreuses questions se posent pour les entreprises jusqu’ici non concernées par les nouvelles tendances au travail. Ces talents sont de véritables atouts pour votre entreprise mais avez-vous anticipé l’impact pour votre équipe ? En effet, les indépendants sont habitués à une grande adaptabilité et recherchent une plus grande flexibilité au travail. Ils ne seront pas toujours soumis aux mêmes horaires, solliciteront davantage de flexibilité et les salariés seront peut-être amenés à s’interroger sur leur propre situation.

Par ailleurs, collaborer avec des indépendants implique un suivi logistique et financier de la mission, principalement pour ceux qui interviennent en régie. Dans ce cadre, si vous souhaitez réellement travailler avec ces profils, vous devrez adapter vos processus internes pour pouvoir faciliter ces collaborations.

Alors, freelance ou CDI ? La réponse n’est pas toujours simple. Cela implique de se poser les bonnes questions et de déterminer les critères les plus importants pour vous : le délai de recrutement, le budget et/ou la capacité à gérer la diversité des talents. Ce choix questionne également votre capacité à répondre au mieux aux besoins des talents, qu’ils soient indépendants ou salariés. Êtes-vous prêt à relever ce challenge ?